Cet article m’a été inspiré par les nombreuses rencontres que j’ai eues avec mes patients. Beaucoup arrivent en séance en utilisant le terme « harcèlement moral » sans en connaître véritablement les contours. C’est une manière de mettre un mot sur une souffrance diffuse, un appel au secours. À l’inverse, certains vivent clairement une situation de harcèlement, mais n’osent pas la nommer. Par peur d’être jugés ou de ne pas être compris, ils minimisent ou se refusent à reconnaître ce qu’ils traversent. Ce phénomène est souvent entouré de confusion, de mystification et d’euphémisation.
Bien souvent, en explorant plus en détail la situation, il s’avère que ce que vivent mes patients relève davantage d’un conflit entre collègues que d’un véritable harcèlement moral. D’où l’importance de lever toute ambiguïté et de bien distinguer ce qui relève d’un conflit interpersonnel de ce qui constitue réellement du harcèlement, afin d’agir de manière appropriée.
Cet article a pour objectif de démystifier ces notions et de clarifier le rôle de la médiation dans ces situations, afin d’aider chacun à mieux comprendre la dynamique de ce phénomène et à agir de façon efficace.
1. Comprendre le harcèlement moral
Définition juridique
Le harcèlement moral, selon l’Article L.1152-1 du Code du travail, désigne des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail, portant atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé physique ou mentale d’un salarié. Pour qu’il y ait harcèlement moral, trois éléments doivent être présents :
- Des agissements répétés ;
- Une dégradation des conditions de travail ;
- Une atteinte aux droits, à la dignité ou à la santé.
Si l’un de ces critères est manquant, il ne s’agit pas de harcèlement moral.
Signes de harcèlement moral
Le harcèlement moral se manifeste par divers comportements tels que :
- Critiques incessantes, sarcasmes ;
- Brimades, humiliations, propos calomnieux ;
- Conditions de travail dégradantes (ex. : « mise au placard ») ;
- Absence de communication ou consignes contradictoires.
Ces agissements peuvent entraîner une décompensation physique, psychique et émotionnelle chez la victime, renforçant ainsi son isolement et sa vulnérabilité.
2. Les différentes formes de harcèlement
Le harcèlement moral peut revêtir différentes formes, qu’il est important de distinguer :
Harcèlement individuel
Il est généralement perpétré par une personne ayant une personnalité perverse ou porteuse d’une pathologie de caractère. Ce type de harcèlement est intentionnel, visant à détruire la victime pour valoriser le pouvoir de l’agresseur.
L’instrumentalisation des individus et des instances par ces personnalités retarde ou rend impossible la reconnaissance des agissements délictueux, tant leurs procédés peuvent être hostiles, subtils et redoutablement efficaces… surtout face à des individus fortement investis dans leur métier.
Harcèlement horizontal
Ce harcèlement survient entre collègues, sans lien hiérarchique. Les victimes deviennent des boucs émissaires, prises pour responsables des dysfonctionnements organisationnels et des situations de souffrance au travail.
Harcèlement institutionnel
Le harcèlement institutionnel émane des pratiques organisationnelles et des politiques managériales. Il se traduit souvent par des méthodes de gestion ou des réformes organisationnelles qui créent un climat de peur, de stress et de déshumanisation. Il peut prendre plusieurs formes :
- Pratiques managériales délibérées : management par le stress ou la peur, dégradation des conditions de travail ;
- Harcèlement stratégique : exclusion des salariés dont l’âge, l’état de santé ou le niveau de formation ne correspondent pas aux exigences du service ;
- Absence d’intentionnalité dans les méthodes de management : bien que non voulu, ce type de management favorise les conflits et le harcèlement moral. Cette dernière forme rejoint la définition légale du harcèlement moral, car elle aboutit à une atteinte à la dignité des salariés et à une dégradation des conditions de travail.
3. Différencier conflit et harcèlement
Un conflit interpersonnel repose sur une relation symétrique, où les deux parties peuvent exprimer leurs griefs et tenter de résoudre leurs différends. En revanche, le harcèlement moral se caractérise par une relation asymétrique, où l’un des individus domine l’autre par des stratégies d’humiliation et d’exclusion.
Clés pour identifier le harcèlement Moral
- Conflit : Relation égale, mal-être réciproque, possibilité de résolution.
- Harcèlement : Relation dominée, souffrance unilatérale, objectifs destructeurs.
4. Le rôle de la médiation
Qu’est-ce que la médiation ?
La médiation est un processus volontaire, confidentiel et mené par un tiers neutre, visant à rétablir une relation ou résoudre un conflit. Elle repose sur quatre principes fondamentaux :
- Liberté : participation volontaire ;
- Présence d’un tiers neutre ;
- Confidentialité ;
- Absence d’objectif de résultat.
Médiation et harcèlement moral
La médiation n’est pas adaptée aux situations de harcèlement moral avéré, en raison de l’asymétrie de la relation entre les parties. Toutefois, elle peut être utile dans les conflits interpersonnels où le terme « harcèlement » est parfois utilisé à tort.
Avant de proposer la médiation, lorsqu’un salarié évoque un harcèlement, il est essentiel de mener une enquête interne rigoureuse pour vérifier les faits. Cette enquête peut être réalisée par le service des ressources humaines ou un professionnel spécialisé (avocat du travail, consultant externe, etc.). Elle permet de s’assurer que la situation relève bien d’un conflit interpersonnel et non d’un harcèlement moral. Si la situation semble davantage relever du conflit que du harcèlement, la médiation peut alors être envisagée pour résoudre les tensions.
Quand recourir à la médiation ?
Lorsque l’enquête a permis de clarifier que la situation relève d’un conflit plutôt que d’une situation de harcèlement, la médiation peut être une solution efficace pour apaiser les tensions et rétablir la communication entre les parties concernées.
5. Harcèlement moral : une pathologie de la solitude
Le harcèlement moral existe depuis longtemps, mais ce qui a évolué, c’est la disparition de la solidarité entre les individus. Le harcèlement s’exerce souvent contre une victime, et cette souffrance est trop fréquemment observée sous les yeux de collègues qui, bien qu’en ayant conscience de la situation, préfèrent se taire. Cela crée une souffrance non seulement individuelle, mais aussi éthique. Ceux qui restent passifs face à l’injustice deviennent, sans même en avoir conscience, des complices silencieux des agissements.
D’après Christophe Dejours, dans la préface de Travail, usure mentale :
« Si le harcèlement conduit aujourd’hui plus souvent que naguère à des troubles psychopathologiques graves chez les victimes, ce n’est vraisemblablement pas parce que la technique du harcèlement se serait perfectionnée, mais plutôt parce que la passivité et l’absence de solidarité des collègues ont profondément transformé le sens de la justice dans le monde du travail. »
Les recherches cliniques en santé au travail mettent en lumière l’origine organisationnelle du harcèlement moral, en soulignant les changements profonds dans les modèles organisationnels du travail. Ces évolutions — telles que la mise en compétition des salariés, l’évaluation individualisée des performances, ou encore l’introduction de méthodes gestionnaires dans la sphère des services publics — fragilisent les collectifs de travail.
Lorsque les équipes sont affaiblies et que la coopération au sein de ces collectifs est mise à mal, elles se retrouvent confrontées à un individu dont le comportement toxique et harcelant est toléré, souvent parce que personne n’intervient. Cette passivité des témoins rend ces derniers complices, en toute ignorance ou à défaut de courage. Cela renforce l’isolement de la victime et dégrade davantage l’environnement de travail.
J’espère que cet article vous a permis de mieux comprendre les différentes formes de harcèlement moral et la place de la médiation dans la gestion de conflits au travail. Si vous êtes confronté à ces difficultés, que vous soyez particulier ou entreprise, n’hésitez pas à me contacter pour discuter de votre situation ou pour obtenir un accompagnement personnalisé. Vous n’êtes pas seul(e) face à ces défis, et des solutions existent pour agir efficacement et améliorer le bien-être au travail.